La respuesta breve es esta: en los conflictos entre empresa y trabajador, la regla general no es la LO 1/2025 del orden civil, sino la conciliación o mediación previa laboral regulada por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y articulada normalmente a través del SMAC o del servicio autonómico equivalente. Dicho de forma práctica, muchos desacuerdos laborales pueden negociarse o incluso mediase de forma privada, pero si van a convertirse en demanda social hay que distinguir muy bien qué asuntos exigen conciliación previa administrativa y cuáles están exceptuados. Esa diferencia es decisiva, porque un error en el cauce o en el plazo puede costar la demanda.
¿La LO 1/2025 obliga a hacer un MASC en conflictos laborales? {#lo-1-2025-laboral}
No, la LO 1/2025 no ha convertido los conflictos laborales en asuntos sometidos al nuevo requisito general de MASC del orden civil. La propia guía del Consejo General de la Abogacía Española delimita ese requisito a los asuntos civiles y mercantiles, y distintos materiales explicativos sobre la reforma reiteran que no se aplica a materias laborales.
Esto no significa que en laboral no haya intento previo obligatorio. Significa algo distinto: en el orden social la vía previa ya existía y sigue teniendo su propia regulación en la LRJS, con reglas específicas sobre conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente. En España, esa función la cumple habitualmente el SMAC o el organismo autonómico equivalente.
La conclusión práctica es muy importante. Si el conflicto es estrictamente laboral, la referencia principal no es el artículo 5 de la LO 1/2025, sino los artículos 63, 64 y 65 LRJS y la práctica del servicio de conciliación laboral competente.
¿Qué conflictos empresa-trabajador pueden intentarse negociar o mediar? {#que-se-puede-mediar}
Muchos desacuerdos laborales pueden intentarse negociar antes de formalizar una reclamación. Salario pendiente, clasificación profesional, sanciones, calendario, vacaciones, extinción indemnizada pactada, reconocimiento de cantidades o condiciones de salida son materias que, al menos en su dimensión transaccional, suelen admitir diálogo o acuerdo. Ahora bien, si el desacuerdo va a judicializarse, lo relevante es saber si la LRJS exige después conciliación o mediación previa administrativa.
En términos prácticos, hay dos planos distintos:
- Plano negocial: empresa y trabajador pueden hablar, intercambiar propuestas o incluso acudir a una mediación laboral para explorar soluciones.
- Plano procesal: si el conflicto termina en demanda social, la LRJS puede exigir conciliación o mediación previa ante el órgano competente.
La mediación, por tanto, no está prohibida en laboral. Lo que ocurre es que no sustituye sin más el cauce procesal específico cuando la ley exige pasar por el servicio administrativo de conciliación. Por eso, en materia laboral lo importante no es elegir entre “mediación o SMAC” como si fueran excluyentes, sino saber cuándo cada vía cumple una función distinta.
¿Cuándo es obligatorio acudir al SMAC o servicio autonómico? {#cuando-smac}
Con carácter general, antes de presentar demanda en el orden social debe intentarse la conciliación o, en su caso, la mediación ante el servicio administrativo correspondiente. Así lo establece el artículo 63 LRJS, que configura ese intento como requisito previo del proceso laboral en la mayoría de reclamaciones individuales.
Esto afecta de forma muy clara a supuestos como despidos y muchas reclamaciones de cantidad o derechos laborales. En esos casos, la llamada “papeleta de conciliación” no es un trámite decorativo: es la puerta previa a la demanda social. Además, su presentación suspende los plazos de caducidad e interrumpe los de prescripción, aunque esa suspensión no es indefinida.
Los datos temporales más importantes son estos:
- En despido, el plazo general para demandar es de 20 días hábiles.
- La presentación de la papeleta suspende la caducidad.
- El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o transcurridos 15 días hábiles desde la presentación si no se ha celebrado.
- Si pasan 30 días sin celebrarse el acto, el trámite se tiene por cumplido a efectos de continuar la vía judicial.
La siguiente tabla ayuda a verlo mejor:
| Tipo de conflicto laboral | ¿Suele exigirse SMAC previo? | Dato clave |
|---|---|---|
| Despido | Sí, con carácter general | Plazo de 20 días hábiles |
| Reclamación de cantidad | Sí, normalmente | Conciliación previa como requisito general |
| Negociación amistosa sin demanda | No necesariamente | Puede intentarse directamente entre las partes |
| Materias exceptuadas por la LRJS | No | Ver art. 64 LRJS |
¿Qué asuntos laborales están exentos de conciliación previa? {#exentos}
No todos los procesos laborales pasan por el SMAC. El artículo 64 LRJS establece excepciones al requisito de conciliación o mediación previa, y entre ellas se incluyen diversas materias donde la urgencia, la naturaleza del derecho o el propio diseño del proceso hacen innecesario ese intento previo.
Los materiales consultados recuerdan, por ejemplo, que están exceptuados procesos relativos a modificación sustancial de condiciones de trabajo, además de otros supuestos previstos legalmente. También existen especialidades en procesos sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, movilidad geográfica, vacaciones, materia electoral y otras modalidades procesales con regulación propia, aunque la identificación exacta del cauce debe revisarse siempre según la pretensión concreta.
La idea práctica es esta. En laboral, más que repetir “hay que conciliar siempre”, hay que preguntarse primero qué clase de acción se va a ejercitar y si está o no dentro del artículo 64 LRJS. Esa comprobación es imprescindible porque condiciona tanto el trámite previo como el cálculo del plazo.
¿Qué aporta la mediación cuando el conflicto ya es laboral? {#que-aporta-mediacion}
La mediación aporta valor incluso cuando el conflicto va a pasar por el SMAC, porque ayuda a llegar mejor preparado a ese momento o incluso a evitar que el problema escale hasta él. En desacuerdos empresa-trabajador, muchas veces el núcleo del problema no es puramente jurídico, sino relacional o organizativo: una comunicación rota, una salida mal gestionada, una sanción mal explicada, una reclamación económica enquistada.
La mediación o negociación estructurada puede servir para:
- Aclarar posiciones antes de la papeleta.
- Explorar un acuerdo económico o de salida.
- Redactar mejor una propuesta de conciliación.
- Evitar errores emocionales que agravan el conflicto.
- Reducir el riesgo de pleito cuando aún existe margen de arreglo.
Ahora bien, conviene ser muy claros. Si el asunto exige conciliación previa administrativa, la mediación privada no la sustituye automáticamente. Su función puede ser preparatoria, complementaria o útil para alcanzar un acuerdo, pero el cauce procesal laboral debe respetarse. Precisamente por eso, en conflictos laborales la buena estrategia no consiste en aplicar mecánicamente reglas del orden civil, sino en distinguir correctamente qué se puede negociar, qué debe pasar por el SMAC y qué plazos no pueden perderse.
Para entender mejor el papel general de la mediación digital puede consultarse qué es la mediación online y cómo funciona. Y para no confundir los MASC civiles de la LO 1/2025 con la conciliación social previa, conviene revisar qué exige la LO 1/2025 para intentar un MASC antes de demandar.
En un desacuerdo entre empresa y trabajador, el verdadero riesgo no es solo tener razón o no, sino equivocarse de cauce o de plazo. Cuando se quiere ordenar bien el conflicto, intentar un acuerdo útil y llegar al procedimiento correcto sin errores, lo más importante es distinguir con precisión qué puede mediarse y qué debe ir al SMAC.
